Основні напрямки роботи обласної організації Печать

Основні напрямки роботи обласної організації

профспілки щодо здійснення громадського контролю за

додержанням трудового законодавства на підприємствах

галузі та правовому захисту членів профспілки

Одним із основних завдань профспілок, їх організацій визначених їх Статутами та Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», є здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями громадян.

Обласні організації профспілок мають право здійснювати ці повноваження шляхом проведення громадського контролю за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах, організаціях, надання безоплатної правової допомоги членам профспілок у формі консультацій, письмових роз’яснень норм законодавства, складання позовних заяв, інших процесуальних документів, здійснення представництва інтересів членів профспілок у судах, проведення правороз’яснювальної роботи у засобах масової інформації та безпосередньо у трудових колективах, навчання профспілкового активу тощо.

Громадський контроль за додержанням законодавства про працю регулюється ст. 259 Кодексу законів про працю України. Згідно ст. 21 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” профспілки, їх організації здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю. Члени виборних органів профспілок, а також повноважні представники цих органів мають право безперешкодно відвідувати та оглядати місця роботи на підприємстві, де працюють члени профспілок (ст. 40 Закону).

Важливим в організації громадського контролю за додержанням законодавства про працю є взаємодія з територіальною держаною інспекцією праці. Така взаємодія повинна здійснюватись шляхом:

  • обов'язкового   узгодження   планів   роботи   щодо   здійснення державного   нагляду   і   громадського   контролю   за   додержанням законодавства про працю на рівні галузі;
  • проведення   спільних   перевірок   додержання   законодавства   про
    працю з обов'язковим наданням інформації про вжиті заходи;
  • проведення моніторингу причин порушень законодавства України про працю та розгляду звернень членів профспілок на спільному засіданні виборних або колегіальних органів Сторін;
  • інформування органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, виконавчих органів, об'єднань роботодавців про порушення законодавства про працю та притягнення до відповідальності осіб, які порушують законодавство про працю;
  • обміну досвідом роботи, інформацією щодо проведених перевірок, виявлених порушень законодавства і вжитих заходів, спрямованих на їх усунення;
  • підготовки пропозицій щодо внесення змін до законодавства, інших нормативно-правових актів, у тому числі щодо вдосконалення контролю та посилення відповідальності за порушення законодавства про працю України;
  • створення робочих і експертних груп (комісій) із залученням
    представників органів виконавчої влади та органів місцевого
    самоврядування для проведення перевірок додержання законодавства про працю і розгляду інших питань у межах компетенції;
  • організації правороз'яснювальної роботи з питань трудового законодавства, в тому числі підготовкою та виданням методичних рекомендацій, посібників, спільних роз'яснень, листів тощо;
  • висвітлення в засобах масової інформації фактів порушень законодавства про працю та вжитих заходів для їх усунення, а також заходів, що застосовуються до посадових осіб, які порушують законодавство про працю та не виконують приписів держінспекторів, у т.ч. за поданням організацій профспілок;
  • проведення спільних засідань колегіальних органів з питань додержання законодавства про працю та про загальнообов'язкове державне соціальне страхування в частині забезпечення реалізації прав і гарантій застрахованих осіб;
  • проведення навчання, спільних семінарів, нарад державних інспекторів і представників профспілкових організацій.

Орієнтовний перелік питань для перевірки додержання законодавства про працю на підприємствах, в установах, організаціях розміщено в додатку № 1.

З метою поновлення трудових прав працівників та на виконання законодавчо наданих повноважень важливим інструментом для обласних організацій профспілок мають стати подання про усунення порушень до роботодавців, територіальної державної інспекції праці, органів державної влади та місцевого самоврядування, правоохоронних органів.

Однак, як показує практика, лише близько 20% порушень усувається тими чи іншими органами.

Такий надто низький рівень усунення порушень законодавства про працю за профспілковими поданнями, особливо в період фінансово-економічної кризи,  свідчить, з однієї сторони,  про цинічне ігнорування роботодавцями як вимог трудового законодавства,  так і законних вимог органів профспілок, з іншої сторони – про недостатнє  відслідковування органами профспілок виконання в повному обсязі своїх подань. Тому органам профспілок, включаючи і первинні профспілкові організації, для реального усунення порушень трудових прав членів профспілок необхідно налагодити належний і систематичний контроль за безумовним та повним виконанням роботодавцями, органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування кожного свого  подання чи рішення.

Необхідно зазначити, що законодавством чітко не врегульовано порядок оскарження неправомірних дій роботодавців за ненадання у встановлений строк аргументованої відповіді на профспілкові подання.

Надзвичайно важливим напрямом правозахисної роботи органів профспілок  є співпраця з органами прокуратури. В цьому напрямку необхідно ініціювати звернення до правоохоронних органів, налагодити контроль за вирішенням поставлених проблем.

Одним із пріоритетних напрямків стосовно дотримання законодавства про працю на підприємствах, в установах, організаціях має стати тісна конструктивна співпраця з регіональними відділеннями Національної служби посередництва та примирення, управлінням праці облдержадміністрації з питань дотримання законодавства про працю на підприємствах, установах, організаціях. Зокрема, необхідно інформувати органи влади про порушення прав працівників на підприємствах, в установах, організаціях, проводити спільні засідання, навчання тощо.

З метою профілактики та запобігання порушень трудових прав трудящих важливо проводити аналіз причин порушення трудового законодавства та колективних трудових спорів. 

Правовий захист членів профспілки залежить від якісно наданої безоплатної правової допомоги членам профспілок шляхом надання юридичних консультацій, підготовки письмових роз’яснень, складання процесуальних та інших документів, в тому числі заяв до Європейського суду з прав людини.

В той же час, ефективним є вирішення порушених трудових прав працівників в досудовому порядку шляхом переговорів з роботодавцями та звернень до органів місцевої влади.

Питання дотримання вимог законодавства про працю та посилення правозахисної роботи мають стати предметом постійного розгляду на засіданнях виборних органів організацій профспілок.

Зважаючи на зростання порушень трудових прав членів профспілок, увага профспілок всіх рівнів повинна бути сконцентрована на застосуванні заходів оперативного впливу для негайного зупинення масових правопорушень, оперативного винесення інформації на загал, надіслання телеграм, звернень до Президента України, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, Кабінету Міністрів України, міністерств, відомств тощо.

З метою попередження порушень законодавства про працю необхідно проводити правороз’яснювальну роботу через засоби масової інформації шляхом публікацій в пресі, виступів на радіо і телебаченні, організації та участі в проведенні днів обласних організацій в містах та районах, семінарів (в тому числі виїзних), навчань, круглих столів з актуальних питань трудового законодавства.

Важливим інструментом правового захисту членів профспілок є розповсюдження серед профспілкового активу, розроблених Федерацією профспілок України, матеріалів «Школа профспілкового захисту», де профспілковими правниками надаються консультації з питань застосування трудового законодавства, особливо в період фінансової кризи. Зокрема, з питань звільнення працівників у зв’язку з скороченням штату, суміщення професій, простою, режиму роботи, оплати праці та інше (додатки № 2 - 8).

Насамкінець, необхідно відзначити, що сьогодні профспілкові організації ще не в достатній мірі використовуються надані законодавством повноваження та можливості. Сподіваємось, що цей матеріал стане в нагоді керівникам членських організацій ОПХО і дасть поштовх до посилення ролі профспілок у захисті трудових прав працівників.

Додаток №1

Орієнтовний перелік питань

для перевірки додержання законодавства про працю

на підприємствах, в установах, організаціях

1)  Випробування при прийняті на роботу (ст. ст. 26, 27 КЗпП України):

- чи видається наказ про встановлення випробування, його строку;

- чи вказується умова випробування в заяві про прийом на роботу тощо.

2) звільнення за власним бажанням (ст. ст. 38, 39 КЗпП України):

- чи вказується в наказі про звільнення причина звільнення;

- через скільки днів після подачі заяви звільняється працівник;

- з яких причин розриваються строкові трудові договори. Чи просить сам працівник в заяві про прийом на роботу за строковим трудовим договором і з якої причини та інше.

3) звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу:

- мотивація звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України;

- дотримання встановленого порядку звільнення за п. 1 ст. 40 (ст. ст. 42,43,49-2);

- перевірити про протоколи та рішення профкому стосовно надання згоди на звільнення працівника та інше;

4) трудова дисципліна (ст. 147-149 КЗпП України):

- чи видаються накази про притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності;

- які заходи матеріального стягнення застосовуються на підприємстві, в установі, організації і на яких підставах;

- проаналізувати на основі колдоговору, положення про преміювання  законність позбавлення працівників премій тощо.

5) матеріальна відповідальність працівників (ст. 130-138 КЗпП України):

- якими документами підтверджується вина працівника за шкоду, заподіяну підприємству;

- в яких випадках і як відшкодовується шкода підприємству в повному обсязі та інше.

6) робочий час і час відпочинку:

- обґрунтування наказів про переведення на неповний робочий час. Як це питання вирішується через колективний договір. Чи є згода профкому;

- чи є згода профкому на надурочні роботи, як вони оплачуються;

-  чи є випадки порушення графіків відпусток, відкликання з відпустки, компенсацій за невикористанні відпустки та інше.

7) робота КТС:

- зробити аналіз складу КТС, строків розгляду заяв працівників, прийнятих рішень, їх виконання.

Звертаємо увагу, що цей перелік не є вичерпним.

Додаток № 2

ШКОЛА ПРОФСПІЛКОВОГО ЗАХИСТУ
в умовах економічної кризи
               Роботодавець, посилаючись на економічну кризу, проводить масові звільнення працівників у зв’язку із скороченням штату ? Пильнуйте свої права та вчіться їх захищати!
 
                                                    П а м ’ я т а й т е,
  • що відповідно до п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, може бути розірвано з ініціативи роботодавця лише у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
  • що звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП у разі реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями;
  • що згідно із частиною першою ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації  виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних  умовах продуктивності праці і кваліфікації звільненню підлягатимуть ті працівники, які мають меншу кількість переваг, зазначених у частині другій ст. 42 КЗпП; 
·               що згідно із ст.43 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може бути проведене лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник.

Звільняючи працівників за п.1 ст.40 КЗпП, роботодавець зобов’язаний:

ü   повідомити державну службу зайнятості про наступне їх вивільнення із зазначенням конкретних професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці;

ü  попередити персонально кожного про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці;

ü  одночасно з попередженням запропонувати іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

ü  виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку;

ü  надати їм всі гарантії, пільги і компенсації, передбачені законодавством про працю та колективним договором.

Якщо роботодавець порушує Ваші права, за їх захистом обов’язково звертайтеся до

  • профкому, комісії по трудових спорах за місцем роботи;
  • районного, обласного, центрального комітетів галузевої профспілки, членами якої ви є;
  • Об’єднання профспілок Харківської області;
  • територіальної державної інспекції праці, органів прокуратури та суду;
  • органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів;
  • Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. 

 

Додаток № 3

 

ШКОЛА ПРОФСПІЛКОВОГО ЗАХИСТУ
в умовах економічної кризи
 
Роботодавець, посилаючись на економічну кризу, ліквідує суміщення професій (посад)?
Пильнуйте свої права та вчіться їх захищати!
 
П а м ’ я т а й т е,
·                           що суміщення професій (посад) означає виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) у межах одного і того ж робочого часу з доплатою в розмірах та на умовах, передбачених колективним договором;
·                           що припинення суміщення професій (посад) відповідно до закону є зміною істотних умов праці. Запровадження такої зміни за ініціативою роботодавця допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. При цьому зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо;

Припиняючи суміщення професій (посад), роботодавець зобов’язаний :

  • видати окремий наказ (розпорядження) про припинення суміщення професій (посад) та зміни у зв’язку із цим істотних умов праці;
  • повідомити працівників про зміни істотних умов праці не пізніше, ніж за два місяці;
  • у разі звільнення у зв’язку із відмовою продовжувати роботу в зв’язку з припиненням суміщення професій (посад) виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (п.6 статті 36 та статті  44 Кодексу законів про працю України).

Якщо роботодавець

ü   без завчасного попередження запроваджує нові умови праці,

ü   примушує працівників (у разі їх незгоди з новими умовами праці) звільнятися за власним бажанням,

він порушує статтями 32, 38, 103 Кодексу законів про працю України !

Обов’язково звертайтеся  та захистом порушених прав до:

  • профкому, комісії по трудових спорах за місцем роботи;
  • районного, обласного, центрального комітетів (рад) галузевої профспілки, членами якої ви є;
  • Об’єднання профспілок Харківської області;
  • територіальної державної інспекції праці, органів прокуратури, суду;
  • органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів;
  • Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини; 

 

Додаток № 4

ШКОЛА ПРОФСПІЛКОВОГО ЗАХИСТУ
в умовах економічної кризи
 
Роботодавець, посилаючись на економічну кризу, запроваджує неповний робочий час? Пильнуйте свої права та вчіться їх захищати!
 
П а м  я т а й т е, 
 
·                           що встановлення неповного робочого часу (неповного робочого дня або неповного робочого тижня) відповідно до закону є зміною істотних умов праці. Запровадження такої зміни за ініціативою роботодавця допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. При цьому зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо; 
  • що згідно із п. 4 статті 247 Кодексу законів про працю України та п. 4 статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» питання запровадженням неповного робочого часу питання робочого часу вирішуються роботодавцем разом з виборним профспілковим органом первинної профспілкової організації, яка діє на підприємстві, в установі чи організації.
  • що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників;
·                           що після переходу на нові умови робота за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою продовжується.

Встановлюючи неповний робочий час, роботодавець зобов’язаний :

  • видати окремий наказ (розпорядження) про зміни в організації виробництва і праці та зміни у зв’язку із цим істотних умов праці;
  • повідомити працівників про зміни істотних умов праці не пізніше, ніж за два місяці;
  • у разі звільнення у зв’язку із відмовою продовжувати роботу в умовах неповного робочого часу виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (п.6 статті 36, ст. 44 Кодексу законів про працю України).

Якщо роботодавець

ü   без завчасного попередження запроваджує нові умови праці,

ü   примушує працівників (у разі їх незгоди з новими умовами праці) звільнятися за власним бажанням,

він порушує статтю 32 Кодексу законів про працю України !

Обов’язково звертайтеся за допомогою та захистом порушених прав до

  • профкому, комісії по трудових спорах за місцем роботи;
  • районного, обласного, центрального комітетів галузевої профспілки, членами якої ви є;

Об’єднання профспілок Харківської області;

  • територіальної державної інспекції праці, органів прокуратури та суду;
  • органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів;
  • Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. 

 

Додаток № 5

 

 

ШКОЛА ПРОФСПІЛКОВОГО ЗАХИСТУ
в умовах економічної кризи
 
Роботодавець, посилаючись на економічну кризу, тимчасово переводить працівника на іншу роботу в разі простою?
Пильнуйте свої права та вчіться їх захищати! 
 
П а м ’ я т а й т е,
·                           що  простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами Це тимчасове зупинення роботи з причин виробничого характеру, за невідворотною силою або іншими обставинами, коли працівники позбавлені можливості виконувати свої трудові обов’язки; 
·                           що в разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості на строк до одного місяця;  
  • що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).Відповідно до статті 12 Закону України «Про оплату праці» оплата часу простою є однією з мінімальних державних гарантій у сфері оплати праці. Час простою з вини працівника не оплачується;
·                           що на період освоєння нового виробництва провадиться доплата до попереднього середнього заробітку (п.5 ст.112 КЗпП).Максимальний термін таких виплат – 6 місяців.
·                           що працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилась виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я, виробничого середовища чи довкілля. Факт наявності такої ситуації підтверджується спеціалістами з охорони праці за участю профспілок. В цей час за працівником зберігається середній заробіток.  

Встановлюючи неповний робочий час, роботодавець зобов’язаний :

  • видати окремий наказ (розпорядження) про простій;
  • повідомити працівників про простій;
  • витребувати у працівника згоду на переведення.

Якщо роботодавець

ü   без згоди працівника переводить його в разі простою;

ü   примушує працівників (у разі їх незгоди на переведення) звільнятися за власним бажанням,

він порушує статтю 34 Кодексу законів про працю України !

Обов’язково звертайтеся за допомогою та захистом порушених прав до

  • профкому, комісії по трудових спорах за місцем роботи;
  • районного, обласного, центрального комітетів галузевої профспілки, членами якої ви є;
  • Об’єднання профспілок Харківської області;
  • територіальної державної інспекції праці, органів прокуратури та суду;
  • органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів;
  • Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. 

 

Додаток № 6

 

ШКОЛА ПРОФСПІЛКОВОГО ЗАХИСТУ
в умовах економічної кризи
 
Роботодавець, посилаючись на економічну кризу, змінює режим роботи? Пильнуйте свої права та вчіться їх захищати!
 
П а м ’ я т а й т е,
·         що встановлення режиму роботи є правом підприємства, яке реалізується трудовим колективом або власником за узгодженням із профспілковою організацією підприємства за допомогою встановлення робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності, введення підсумованого обліку робочого часу, часу початку та закінчення робочого дня, тривалості перерви для відпочинку та харчування, поділу робочого дня на частини. 
·         що відповідно до закону зміна режиму роботи є зміною істотних умов праці (частина третя ст. 32 КЗпП). Запровадження такої зміни за ініціативою роботодавця допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. При цьому зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо;
  • що згідно із п. 4 статті 247 Кодексу законів про працю України та п. 4 статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» питання запровадженням неповного робочого часу питання робочого часу вирішуються роботодавцем разом з виборним профспілковим органом первинної профспілкової організації, яка діє на підприємстві, в установі чи організації.
  • що робота після зміни режиму роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників;
·         що після переходу на новий режим роботи на тому ж підприємстві, за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою продовжується.

Встановлюючи новий режим роботи роботодавець зобов’язаний :

  • видати окремий наказ (розпорядження) про зміну режиму роботи і праці та зміни у зв’язку із цим істотних умов праці;
  • повідомити працівників про зміни істотних умов праці не пізніше, ніж за два місяці;
  • у разі звільнення у зв’язку із відмовою продовжувати роботу за новим режимом роботи виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (п.6 статті 36, ст.44 Кодексу законів про працю України).

Якщо роботодавець

ü   без завчасного попередження запроваджує новий режим роботи,

ü   примушує працівників (у разі їх незгоди з новим режимом роботи) звільнятися за власним бажанням,

він порушує статтю 32 Кодексу законів про працю України !

Обов’язково звертайтеся за допомогою та захистом порушених прав до

  • профкому, комісії по трудових спорах за місцем роботи;
  • районного, обласного, центрального комітетів галузевої профспілки, членами якої ви є;
  • Об’єднання профспілок Харківської області;
  • територіальної державної інспекції праці, органів прокуратури та суду;
  • органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів;
  • Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. 

 

Додаток № 7

ШКОЛА ПРОФСПІЛКОВОГО ЗАХИСТУ

в умовах економічної кризи
 
Роботодавець, посилаючись на економічну кризу, скасовує пільги? Пильнуйте свої права та вчіться їх захищати!
 
П а м’я т а й т е,

що пільги - це переваги, додаткові права, що надаються працівникам певних професій та посад згідно з чинним законодавством, локальними нормативними актами та колективним договором.

Законодавством передбачено наступні пільги, зокрема:  

  • працівники, зайняті на роботах з важкими умовами праці, мають право на: безоплатне забезпечення лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою водою, оплачувані перерви санаторно-оздоровчого призначення, скорочену тривалість робочого часу, додаткову оплачувану відпустку (стаття 7 Закону України «Про охорону праці»); 
  • працівникам, які навчаються без відриву від виробництва у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних та вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної плати у встановленому порядку, обмежуються надурочні роботи, надаються оплачувані додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, оплачується вартість проїзду до місця навчання і назад (статті 208-220 КЗпП України);
  • вагітних жінок та жінок, що мають дітей віком до 3-х років, забороняється залучати до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні, направляти у відрядження. Жінок, які мають дітей від 3-х до 14-ти років або дитину-інваліда, забороняється залучати до надурочних робіт та направляти у відрядження без їх згоди. Вагітним жінкам та жінкам, які мають дітей до 3-х років, знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (статті 176-178 КЗпП України).

Підприємства, установи, органiзацiї в межах своїх повноважень i за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові i соцiально-побутовi пільги для працівників, які закріплюються у колективних договорах і угодах, зокрема, щодо: організації доставки працівників транспортом підприємства на роботу і додому у вечірні та нічні зміни або компенсування їм відповідних витрат; організації пільгового харчування працівників за місцем роботи; часткової оплати роботодавцем працівникам вартості житлово-комунальних послуг; надання довгострокових кредитів працівникам для встановлення засобів обліку і регулювання споживання води, тепла, газу та інші.

ü    Зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою (стаття 14 Закону «Про колективні договори і угоди»).

Якщо роботодавець:

ü    не забезпечує надання пільг встановлених законодавством, іншими нормативними актами та колективним договором і угодою, він порушує норми Кодексу Законів про працю України, Законів України «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про колективні договори і угоди». 

Обов’язково звертайтеся за допомогою та захистом порушених прав до:

  • профкому, комісії по трудових спорах за місцем роботи;
  • районного, обласного, центрального комітетів галузевої профспілки, членами якої ви є;
  • Об’єднання профспілок Харківської області;
  • територіальної державної інспекції праці, органів прокуратури та суду;
  • органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів;
  • Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. 

 

Додаток № 8

ШКОЛА ПРОФСПІЛКОВОГО ЗАХИСТУ

в умовах економічної кризи
 
Роботодавець, посилаючись на економічну кризу, змінює системи та розміри оплати праці? Пильнуйте свої права та вчіться їх захищати!
                                                   
З н а й т е,

що заробітна плата це винагорода, обчислена в грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу і яка складається:

  • з основної заробітної плати за виконану роботу відповідно до визначених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців;
  • з додаткової заробітної плати за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
  • з інших заохочувальних та компенсаційних виплат у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат;

що основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає:

  1. тарифну сітку (засноване на тарифній ставці працівника першого розряду співвідношення розмірів тарифних ставок інших розрядів);
  2. тарифну  ставку (норму оплати праці робітника відповідної спеціальності та кваліфікації за одиницю часу, наприклад:  годинна тарифна ставка у твердій сумі);
  3. схему посадових окладів (перелік посад і відповідних їм посадових окладів, визначених у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою).
  4. кваліфікаційні характеристики (довідники);

v   що форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством України, генеральною і галузевою (регіональними) угодами;

v  що згідно із ст.ст.21, 22 Закону України «Про оплату праці » роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором.

                                                    П а м’я т а й т е,

що відповідно до статей 32, 103 Кодексу законів про працю України, статті 29 Закону України «Про оплату праці» про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження або зміни!

У разі порушення Ваших прав на оплату праці обов’язково звертайтеся до

  • профкому, комісії по трудових спорах за місцем роботи;
  • районного, обласного, центрального комітетів галузевої профспілки;
  • Об’єднання профспілок Харківської області;
  • територіальної державної інспекції праці, органів прокуратури та суду;
  • органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, депутатів усіх рівнів;
  • Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. 

 

Додаток № 9

Корисна інформація

Назва організації

Адреса

Контактні телефони

1.

Верховна Рада України

вул. Грушевського, 5,

м. Київ, 01021

(044) 293-23-15

2.

 

Кабінет Міністрів України

вул. Грушевського, 12/2,  м. Київ,  01008

т/ф (044) 254-05-84

3.

 

Президент України

вул. Банкова, 11,

м. Київ, 01220

(044) 226-20-77

(044) 255-73-33

4.

Уповноважений Верховної ради України з прав людини

вул. Інститутська, 21/8,

м. Київ, 01008

(044 ) 253-75-89

(044) 253-22-03

5.

Територіальна державна інспекція праці у Харківській області

пл. Свободи, 5, Держпром, 7 під’їзд, 6-й поверх, кім. 811, м. Харків, 61022

т/ф 715-78-36

6.

Прокуратура Харківської області

вул. Б. Хмельницького, 4, м. Харків, 61050

732-58-75

714-99-78

7.

Відділення Національної служби посередництва та примирення в Харківській області

пл. Свободи, 5, Держпром, 4 під’їзд, 8-й поверх, кім. 383, м. Харків, 61200

705-19-74

8.

Головне управління праці та соціального захисту населення Харківської обласної державної адміністрації

Держпром, 3-й під’їзд, 7-й поверх, м. Харків, 61022

705-26-68

757-43-62

705-26-93 (факс)

9.

Рада Об’єднання організацій роботодавців Харківської області „Граніт”

вул. Коцарська, 2/4, м. Харків, 61052

777-01-90 (факс)

777-01-91

 

10.

Об’єднання організацій роботодавців Харківщини

вул. Чигирина, 5, м. Харків, 61050

757-87-17

 

 

 

 
Если Ваша машина попала в аварию или закончился бензин, то Вы всегда можете вызвать Эвакуатор. Только качественные услуги.