РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ДІЙ ПРОФКОМУ ПРИ МАСОВОМУ ЗВІЛЬНЕННІ ПРАЦІВНИКІВ Печать

РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ДІЙ ПРОФКОМУ ПРИ МАСОВОМУ ЗВІЛЬНЕННІ ПРАЦІВНИКІВ

Законодавством визначено певні процедурні зобов’язання, яких роботодавець зобов’язаний дотримуватися при звільненні працівників за ініціативою роботодавця.

І. Отримання повідомлення про скорочення персоналу.

 

Згідно зі статтею 22 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” роботодавець не пізніше як за 3 місяці до намічувальних звільнень повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації. Стосовно змісту консультацій, то їх предметом мають бути заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення негативних наслідків будь-якого звільнення.

У контексті проведення консультацій рекомендуємо заслухати роботодавця на загальних зборах (конференції) найманих працівників, на яких профкому доцільно ініціювати розроблення плану дій по виходу підприємства з кризи. В плані дій необхідно передбачити:

♦ заходи по мобілізації внутрішніх резервів – скорочення виробничих та адміністративних витрат, диверсифікація виробництва тощо.

♦ звернення до вищестоящих організацій, місцевої адміністрації, місцевого відділення виконавчої дирекції Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття України (центр зайнятості) з проханням про надання організаційно-правової та фінансової допомоги. Вони не зацікавлені в масовому звільненні, яке призведе до росту безробіття та соціальної напруги в регіоні. Тому при обґрунтованій оцінці соціальних наслідків масового звільнення та його негативного впливу на рівень зайнятості в регіоні можна розраховувати на певну підтримку вищезазначених організацій;

♦ вивчити можливість отримання додаткових кредитів, пільг, зниження податків (особливо місцевих).

Адміністрація підприємства забезпечує виконання плану, а профком сприяє цьому: проводить роз’яснювальну роботу серед членів профспілки, допомагає в реалізації передбачених планом заходів.

Представнику профспілки, який проводить консультації з роботодавцем необхідно знати, що згідно з частиною другою статті 40 КЗпП, звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Статтею 49(2) КЗпП встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Профспілці зі свого боку необхідно всіма доступними засобами з’ясувати можливість надання іншої роботи працівникові на тому ж підприємстві, в тому числі письмово звернутися до роботодавця із відповідним запитом.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. При цьому, маються на увазі щорічні, а також інші види відпусток, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітної плати. Проте це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Результатом завершення консультацій між адміністрацією та профкомом може стати укладення «рамкової» угоди (можливо додаток до колективного договору) в якій передбачити зобов’язання роботодавця:

● Після попередження про звільнення щотижня на протязі 2-х останніх місяців роботи надавати працівнику 1 вільний від роботи день зі збереженням середньої заробітної плати для пошуку роботи.

● Забезпечувати збереження робочих місць, а у разі скорочення чисельності працюючих здійснити це шляхом першочергового скорочення вакантних посад.

● При здійснені прийому на роботу працівників надати першочергове право на працевлаштування працівникам, яких було скорочено.

Сам факт початку проведення роботодавцем консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням не звільняє його від необхідності виконання вимоги статті 39 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та частини 2 статті 43 КЗпП, якими передбачено, що подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтоване і в письмовому вигляді. Подібна вимога міститься і в частині 1 статті 49(2) КЗпП. 

Важливим для профспілки є дотримання п’ятнадцятиденного строку розгляду подання роботодавця, як це передбачено ч. 1 статті 39 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та в частині 2 статті 43 КЗпП. Необхідно також дотримуватися вимог вказаної статті та частини 5 статті 43 КЗпП, якими встановлено, що профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний термін після його прийняття.

У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору (ч.5 ст. 43 КЗпП).

Також роботодавець має персонально попередити працівників підрозділу, що ліквідується, не пізніше, ніж за два місяці про наступне вивільнення (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП).

 

ІІ. Обґрунтування відмови профспілкового органу при звільненні працівників

Згідно ч. 6 статті 39 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та ч. 7 статті 43 КЗпП рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Обґрунтуванням відмови може бути виявлене порушення роботодавцем встановлених законодавством та колективним договором умов проведення звільнення. Тому надзвичайно важливо домогтися в колективному договорі додаткових зобов’язань роботодавця стосовно збереження зайнятості.

Для обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення необхідно також звернутися від імені профспілкового органу до місцевої служби зайнятості із письмовим запитом про перспективи працевлаштування запланованих до звільнення працівників. У зверненні необхідно надати повну інформацію про вивільнюваних працівників. Особливу увагу у зверненні слід звернути на інформацію, що стосується поняття «підходяща робота» (ст. 7 Закону України «Про зайнятість населення»). 

Письмова відповідь служби зайнятості про неможливість надання підходящої роботи та ускладнення наступного працевлаштування може використовуватися як обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору.

 

ІІІ. Звернення до органів місцевого самоврядування та державного центру зайнятості

Статтею 22 (ч. 4) Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” профспілкам надано право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду.

В свою чергу, згідно статті 19 (ч.2) Закону України “Про зайнятість населення” Державна служба зайнятості має право розробити і вносити пропозиції до місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних рад про зупинення на строк до 6 місяців рішення підприємств про вивільнення працівників у разі утруднення їх наступного працевлаштування з одночасною частковою або повною компенсацією витрат підприємств, викликаних цією відстрочкою, у порядку, визначеному законодавством України.

Тому такі норми законів необхідно використати у співпраці з місцевою службою зайнятості в повній мірі. Це необхідно зробити відразу після отримання інформації про заплановане вивільнення, оскільки згідно статті 20 (ч.5) Закону України “Про зайнятість населення”, підприємство зобов’язано при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форм власності, повідомити про це не пізніш як за два місяці у письмовій формі державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення - списки фактично вивільнених працівників. У разі неподання або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника.

Тобто необхідно не допустити виникнення ситуації, за якою буде вичерпано строк інформування роботодавця про прийняте рішення стосовно запланованого звільнення, а профспілка не матиме жодного з аргументів відмови у наданні згоди на звільнення, оскільки місцева служба зайнятості навіть не буде повідомлена про майбутнє вивільнення.

Також для зняття соціальної напруги необхідно організувати на підприємстві разом з адміністрацією та центром зайнятості для вивільнених працівників на території підприємства ярмарки вакансій, а також запросити для консультації працівників профорієнтолога.

 

IV. Вихідна допомога при звільнені

 

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п.1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога (ст. 44 КЗпП) у розмірі не менше середнього місячного заробітку, а у разі вивільнення з таких же підстав працівників, що належать до 1 та 2 категорій громадян, потерпілих внаслідок аварії на ЧАЕС, трикратної середньої заробітної плати (п.7 ст.20, п.1 ст.21) Закону України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”.

Необхідно також проконтролювати дотримання вимог статті 116 КЗпП (день звільнення) щодо строків розрахунку при звільненні. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП).

Профспілковому комітету також необхідно проінформувати колектив, що альтернативою відпустки без збереження заробітної плати (фактично без засобів до існування) може стати звільнення і одночасне становлення на облік у державному центрі зайнятості (отримання допомоги по безробіттю, перекваліфікація та ін. соціальні послуги).

 

V. Захист порушених прав працівників у разі необґрунтованого звільнення

Захист прав при звільнені може здійснюватись в індивідуальному або колективному порядках.

Індивідуальний захист здійснюється шляхом звернення до суду (відповідно до частини 1 статті 233 КЗпП працівник може звернутися до суду протягом місяця від дня вручення йому наказу про звільнення або дня видачі трудової книжки).

В разі необґрунтованого масового звільнення застосовується процедура вступу в колективний трудовий спір, відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

 
Если Ваша машина попала в аварию или закончился бензин, то Вы всегда можете вызвать Эвакуатор. Только качественные услуги.