Релокація підприємства в умовах воєнного стану впливає і на порядок ведення кадрового обліку. Дистанційна робота, зміна істотних умов праці, електронний документообіг, призупинення трудових договорів та звільнення працівників – розбираємо ключові правила, які варто знати роботодавцям
Особливості кадрового обліку релокованого підприємства:
- Дистанційна робота: запроваджується наказом роботодавця без обов’язкового укладення письмового договору.
- Зміна істотних умов праці: повідомлення працівників здійснюється до запровадження нових умов (без дотримання 2-місячного строку).
- Електронний документообіг: дозволено обмін наказами та заявами через КЕП, електронну пошту або узгоджені месенджери.
Ключові зміни під час воєнного стану:
- Звільнення під час відпустки чи лікарняного: допускається з ініціативи роботодавця (датою звільнення є перший робочий день після закінчення відпустки / лікарняного).
- Призупинення дії трудового договору: обмежено строком до 90 календарних днів сукупно за період воєнного стану.
Одностороннє звільнення працівника через «Дію» – діє тільки для працівників, чий роботодавець перебуває в зоні активних бойових дій або тимчасової окупації.
Порядок: заповнення електронної заяви за ст. 38 або 39 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) на порталі чи в застосунку «Дія» та підписання її електронним підписом. Згода роботодавця чи видача наказу не потрібні. Датою розірвання трудового договору з ініціативи працівника з роботодавцем є день, що настає за днем реєстрації заяви в Єдиній системі.
Роботодавець зобов’язаний:
- провести розрахунок із працівником (без видач працівникові копії наказу / розпорядження про звільнення),
- видати трудову книжку (за умови зберігання її у роботодавця).
Вищезазначені дії роботодавець здійснює після припинення активних бойових дій та / або деокупації відповідної території та / або перереєстрації роботодавця на іншій території України не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником письмової вимоги
Звільнення через дії (вчинки) працівників:
- За вироком суду (п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП): за злочини проти нацбезпеки України та колабораціонізм.
- За порушення правил поведінки (п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП): за розголошення конфіденційної інформації та комерційної таємниці (за умови фіксації правил у ПВТР).
- За відсутність зв’язку понад 4 місяці (п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП): самостійна підстава припинення договору.
Як правильно вчинити, якщо 90-денний строк призупинення трудового договору закінчився, а працівник залишається за кордоном і не виходить на зв’язок?
У такому разі роботодавець фіксує відсутність працівника в табелі обліку робочого часу кодом «НЗ» (нез’ясовані причини).
Звільнення за прогул не рекомендоване без з’ясування причин, однак якщо відсутність та відсутність інформації тривають понад 4 місяці поспіль, виникає право на припинення договору за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Чи потрібно укладати окрему угоду про конфіденційність (NDA) з працівниками цеху, чи достатньо внести зміни до Правил внутрішнього трудового розпорядку?
Для застосування п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП достатньо розробити та затвердити відповідний розділ у ПВТР або Положенні про комерційну таємницю та ознайомити працівників під особистий підпис.
Джерело: Держпраці
Джерело: https://kadroland.com/news/11447-shho-zminilosya-u-trudovix-vidnosinax-pid-cas-viini-golovni-pravila
