Чи достатньо факту інвалідності, щоб вимагати дистанційну роботу, і коли відмова роботодавця може бути дискримінацією? Верховний Суд визначив важливі критерії для застосування «розумного пристосування» та пояснив, чи має роботодавець задовольняти вимогу працівника з інвалідністю про дистанційну роботу
Верховний Суд у Постанові від 08.07.2026 у справі №753/9267/25 показав межу між правом працівника на рівне ставлення та розумне пристосування і обов’язком дотримуватися встановленого режиму роботи.
Суть спору
Працівниця з інвалідністю ІІІ групи працювала начальницею відділу КП «ГІОЦ». Після початку повномасштабної війни вона неодноразово просила дозволити їй працювати дистанційно. У червні 2022 року вона фактично працювала дистанційно, однак з 1 серпня 2022 року підприємство відновило для неї роботу відповідно до умов трудового договору – безпосередньо на робочому місці. Працівниця на роботу не вийшла, натомість знову попросила про дистанційний режим.
Роботодавець відмовив, пославшись, зокрема, на характер її роботи як керівника відділу, необхідність координації підлеглих, взаємодії з іншими підрозділами та контрагентами.
У результаті працівниця звернулася до суду та вимагала, серед іншого, понад 1,5 млн грн заробітку, моральну та майнову шкоду, а також визнання дій роботодавця дискримінаційними.
Суди першої та апеляційної інстанцій позов не задовольнили. Верховний Суд погодився з цими висновками.
Що сказав Верховний Суд
Ключовим стало питання:
чи довела працівниця, що саме через інвалідність потребувала дистанційної роботи як форми розумного пристосування?
Суд звернув увагу на важливу обставину: надана працівницею індивідуальна програма реабілітації була складена ще у 2013 році. У ній зазначалося, що вона може працювати за фахом зі скороченим обсягом робіт, але не містилося рекомендацій щодо дистанційної, надомної роботи або необхідності спеціального робочого місця. Інших медичних документів, які підтверджували б потребу саме в дистанційній роботі, працівниця не надала.
Тому суд дійшов висновку:
самого статусу особи з інвалідністю недостатньо для автоматичного виникнення у роботодавця обов’язку встановити дистанційну роботу
Що таке «розумне пристосування»
Конвенція про права осіб з інвалідністю визначає розумне пристосування як необхідні та належні зміни й корективи, які потрібні в конкретному випадку для забезпечення особі з інвалідністю можливості реалізовувати свої права нарівні з іншими. При цьому відмова в розумному пристосуванні може бути формою дискримінації.
Українське законодавство також гарантує особам з інвалідністю рівність у сфері праці. Зокрема, відповідно до статті 2-1 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП), держава забезпечує рівність трудових прав громадян.
Стаття 172 КЗпП передбачає обов’язки роботодавця щодо працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, а також встановлення на їх прохання неповного робочого дня чи тижня та створення пільгових умов праці.
Водночас це не означає, що будь-яка вимога працівника про дистанційну роботу автоматично повинна бути задоволена
А дистанційна робота
Верховний Суд окремо звернув увагу на статтю 60-2 КЗпП. Загалом дистанційна робота не є безумовним правом працівника, яке роботодавець зобов’язаний встановити на першу вимогу.
Вона залежить від:
- конкретних умов роботи;
- трудової функції;
- організації діяльності підприємства;
- передбачених законом підстав.
У цій справі роботодавець навів конкретні аргументи, чому для начальника відділу була необхідна фізична присутність:
- координація роботи підлеглих;
- безпосередня взаємодія з іншими структурними підрозділами;
- робота з бухгалтерською та ІТ-службами;
- взаємодія з контрагентами;
- опрацювання фінансової документації;
- участь у підготовці аналітичних матеріалів;
- виконання завдань у межах програми «Електронна столиця».
Важливо й те, що з 1 вересня 2022 року інші працівники відповідного департаменту також не працювали дистанційно.
Тобто суд не встановив, що працівницю поставили в гірше становище саме через її інвалідність.
Важливий сигнал для роботодавців
Це рішення не слід розуміти як: «роботодавець може просто відмовити працівнику з інвалідністю у дистанційній роботі». Навпаки. Роботодавець повинен уважно ставитися до кожного звернення про необхідність адаптації умов праці.
Якщо працівник повідомляє про інвалідність і конкретні обмеження, роботодавцю варто:
- З’ясувати потребу працівника. Не обмежуватися формальним посиланням на статус інвалідності, а з’ясувати, які саме умови праці необхідні.
- Проаналізувати медичні рекомендації та індивідуальну програму реабілітації.
- Оцінити можливі форми пристосування. Це може бути не лише дистанційна робота. Залежно від ситуації – зміна режиму роботи, неповний робочий час, адаптація робочого місця тощо.
- Перевірити, чи дозволяє трудова функція працювати дистанційно.
- Документувати рішення. Якщо дистанційна робота неможлива – бажано чітко зазначити об’єктивні причини такої відмови.
- Не допускати різного ставлення до працівників без об’єктивного обґрунтування.
Чому працівниця не отримала понад 1,5 млн грн
Верховний Суд погодився з висновками нижчих судів про відсутність підстав для стягнення заявленої заборгованості. У період простою працівниці виплачували передбачену законодавством оплату – не нижче двох третин окладу. А після припинення простою вона фактично не вийшла на роботу, хоча роботодавець повідомив її про необхідність працювати у звичайному режимі.
Саме тому суд не визнав цей період таким, за який роботодавець повинен виплатити заявлений працівницею середній заробіток.
Не було встановлено і підстав для компенсації моральної та майнової шкоди.
Що важливо запам’ятати роботодавцю
Інвалідність працівника породжує додаткові обов’язки роботодавця, але не означає автоматичного права працівника на будь-яку бажану форму організації праці. Водночас роботодавець не повинен формально відмахуватися від прохання про адаптацію.
Головне питання у кожній конкретній ситуації:
Чи існує реальна потреба в пристосуванні умов праці, чи може роботодавець його забезпечити без непропорційного тягаря та чи має відмова об’єктивне й законне обґрунтування?
Саме такий підхід дозволяє одночасно захистити права працівника з інвалідністю та врахувати реальні потреби підприємства.
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
